Après presque 1 an de négociations (la première réunion a eu lieu le 22 juillet 2019), la Direction a enfin soumis son projet d’accord sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes chez Axa IM à la signature des organisations syndicales représentatives. Les signataires ont décidé de retirer toute référence au nouvel Index de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, mis en place récemment par le Ministère du Travail, au seul motif que l’index pour Axa IM a reculé de deux points en 2019 par rapport à l’année précédente parce que le PDV a fait sortir de nombreuses femmes Classes 7 les mieux payées (voir notre tract). L’accord ne prévoit aucun diagnostic pertinent permettant de constater les éventuels écarts de rémunération entre les genres, pour un travail de valeur égale, au sein de l’UES Axa IM. Autre “innovation” inventée par les signataires de cet accord : Désormais ce serait aux salariées d’Axa IM de prouver qu’ils sont sous-payés par rapport aux salariés du même “niveau de diplôme/formation, ancienneté, séniorité dans le poste, expérience/parcours professionnel(le), niveau de responsabilité, niveau de performance”, en saisissant une « Commission d’analyse de rémunération à la demande d’un salarié » (article 2.2.3). Ainsi, les signataires ont réinventé la notion d’égalité Hommes-Femmes, taillée sur-mesure pour Axa IM, en la rendant totalement individualisé et à charge de la salariée de prouver que sa situation serait défavorable. La DRH peut même refuser de réunir la Commission, si la demande de la salariée n’est pas “suffisamment motivée”. Comment la salarié peut-elle savoir si elle est sous-payée ou pas ? L’Ugict-CGT n’est pas signataire de l’accord, et rappelle que l’esprit de la Loi est de charger les partenaires sociaux, au niveau collectif sur la base des statistiques pertinentes, de réduire les écarts des rémunérations entre les Hommes et les Femmes effectuant un travail de valeur égale. Nous regrettons l’individualisation du sujet chez Axa IM, ce qui rend les salariées les grandes perdantes.

POURQUOI L’UGICT-CGT N’EST PAS SIGNATAIRE DE L’ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES CHEZ AXA IM : 

En matière de négociation d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, l’engagement sérieux et loyal des négociations implique que l’employeur ait communiqué aux organisation syndicales représentatives des indicateurs chiffrés permettant de faire un diagnostic pertinent, visant à réduire les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les Femmes et les Hommes.

En l’espèce, la Direction a communiqué aux organisations syndicales deux types d’indicateurs chiffrés : Rapport de situation comparée entre les Hommes et les Femmes ; et les documents relatifs aux quartiles et moyennes des salaires, primes et bonus par métier d’origine au sein d’Axa IM.

Ces deux documents indiquent des disparités importantes entre les rémunérations effectives entre les Hommes et les Femmes chez Axa IM, mais la Direction maintient que ni l’un, ni l’autre n’est pertinent : Dans le cas de la situation comparée entre les Hommes et les Femmes, les statistiques sont établies par classe mais non pas par « métier d’origine », ce qui rend des statistiques inopérantes ; dans le cas des documents relatifs aux quartiles et moyennes des salaires, primes et bonus, il manque une dimension de tranche d’âge au sein des métiers d’origine.

En tout état de cause, l’Ugict-CGT ne peut pas accepter l’argument de la Direction que les rémunérations au sein de notre UES sont totalement individualisées, au point de rendre la comparaison entre les rémunérations des Hommes et les Femmes requise par la Loi totalement impossible.

Ainsi, nous nous sommes heurtés à un refus d’établir un état de lieu statistique (moyennes, médians, quartiles, min et max) des rémunérations (salaires, primes et bonus) des hommes et des femmes salariés d’Axa IM, par métier d’origine (Investissement, Sales, Support), par classe et par tranche d’âge, ainsi qu’à un refus d’établir une enveloppe spécifique pour réduire les éventuels écarts constatés par ce diagnostic statistique.

Par ailleurs, les signataires de l’accord ont décidé de retirer toute référence à l’Index de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes chez Axa IM au seul motif que l’index a reculé de deux points en 2019 par rapport à l’année précédente. Ce n’était pas une revendication Ugict-CGT, et ne sert qu’à confirmer que les signataires ne prêtent aucune attention à établir un diagnostic pertinent des éventuels écarts de rémunérations entre les Hommes et les Femmes chez Axa IM effectuant un travail de valeur égale.

Le projet d’accord ne contient qu’un seul engagement de l’employeur en matière d’égalité de rémunération entre les Hommes et les Femmes : « Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes appartenant à la même classe et occupant le même poste ». Ceci est non seulement insuffisant, mais contraire aux préconisations du Ministère du Travail :

« Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers ?
La méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers.
Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale.
Ainsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers.
Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge.
La méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie “Cadre”, distinguer “cadres dirigeants”, “managers supérieurs”, et “managers intermédiaires”, etc.) 
»

(cf. https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/index-egalite-professionnelle-femmes-hommes)

Le projet d’accord ne contient qu’un seul objectif à atteindre fin 2022 en matière de rémunération : « Réduire voire supprimer, à fin 2022 au plus tard, l’écart entre la médiane des augmentations individuelles des femmes et des hommes appartenant à la même classe, la même fonction et la même business unit » ; avec un seul indicateur de suivi : « Evolution de la médiane des salaires hommes/femmes avec un découpage par classe et par Business Unit (Sales, Support, Investissement) ».

Mais cela présuppose que les rémunérations au départ entre les Hommes et les Femmes soient égales sur de telles dimensions, ce qui est loin d’être démontré étant donné le manque de diagnostic pertinent sur les rémunérations entre les Hommes et les Femmes, pour un travail de valeur égale, au sein de l’UES Axa IM.

A cet égard, l’ « engagement de bonnes intentions » de la Direction d’Axa IM convenu au titre de l’accord NAO du 31 janvier 2020 ne suffit pas de pallier l’absence de moyens des organisations syndicales pour contrôler l’application des dispositions légales en matière d’égalité de rémunération entre les Hommes et les Femmes : « Il est rappelé que la Direction s’engage lors de la revue des rémunérations à garantir une égalité de traitement entre les collaborateurs se trouvant dans une situation similaire (classification, niveau d’évaluation, ancienneté, expérience, diplômes, métier et poste identiques), afin d’assurer que les primes ou bonus (rémunérations variables) versés aux collaborateurs au titre de la rémunération variable discrétionnaire le soient de manière équitable et objectivement cohérente au regard de leurs situations individuelles et de leurs performances. »

D’une part, cet engagement de bonnes intentions ne s’applique qu’en cas de « métier et poste identiques », au lieu notamment qu’en cas de « travail de valeur égale » comme il se doit. D’autre part, en l’absence d’outil diagnostic de contrôle ex-post, « les promesses n’engagent que ceux qui les écoutent ».

Par ailleurs, les signataires de l’accord sont convenus la mise en place d’une « Commission d’analyse de rémunération à la demande d’un salarié » (article 2.2.3). L’Ugict-CGT s’oppose à cette commission, estimant qu’elle instaure une responsabilité du salarié de prouver qu’il subit une inégalité de traitement si c’est le cas. Il existe une inégalité d’information entre la Direction et le salarié qui rend cette commission inopérante : Les critères posés pour constater une éventuelle inégalité sont nombreux : niveau de diplôme/formation, ancienneté, séniorité dans le poste, expérience/parcours professionnel(le), niveau de responsabilité, niveau de performance. La Direction dispose de cette information pour tous les salariés alors que le salarié n’en dispose pas pour son propre cas. L’accord réserve même la possibilité à la Direction de ne pas donner suite à la saisine de la commission, si la demande n’est pas « suffisamment motivée ».

En tout état de cause, l’égalité de rémunération entre les Hommes et les Femmes étant une affaire collective et statistique, l’Ugict-CGT ne peut pas cautionner l’individualisation du sujet que veut l’accord qui a été déposé à la signature jusqu’au 11 juin.

Enfin, plusieurs revendications Ugict-CGT au titre des négociations sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes chez Axa IM,  n’ont pas été entendues :

 

REVENDICATIONS UGICT-CGT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES :

  • Un état de lieu statistique (moyennes, médians, quartiles, min et max) des rémunérations (salaires, primes et bonus) des hommes et des femmes salariés d’Axa IM, par métier d’origine (Investissement, Sales, Support), par classe et par tranche d’âge.
  • Une enveloppe spécifique au titre de la revue annuelle salariale 2020 pour réduire les écarts de rémunération éventuellement relevés par cet état de lieu statistique, afin que les enveloppes généraux dédié à récompenser la performance ne soit pas défalquées par les régularisations H-F.
  • L’engagement que 100% des femmes revenant du congé maternité se verra octroyer une prime ou un bonus si elles était absentes lors de l’attribution de ceux-ci, comme l’engagement légalement obligatoire déjà pris par la direction d’attribuer une augmentation de salaire fixe dans les mêmes conditions. Nous n’acceptons pas le simple engagement de “vigilance” de la Direction dans la mesure où il ne contient aucun engagement quantifiable et aucun moyen de contrôle.
  • 3 jours supplémentaires pour le congé parentalité, en plus des 14 jours calendaires qui sont attribués unilatéralement par la direction du Groupe Axa dans le cadre de sa politique de parentalité.
  • Des engagements sur la proportion des femmes dans les conseils d’administration pour TOUTES les 6 sociétés de l’UES Axa IM, et non pas seulement sur la seule société Axa IM Paris.
  • Une dissociation entre la négociation sur les « principes généraux » de l’accord maître 2007 à durée indéterminée et la négociation de l’avenant à durée déterminée sur le “plan d’action” pour 2020-2021-2022. Nous demandons à la Direction d’engager des négociations pour actualiser l’accord maître à durée indéterminée sur l’Egalité Hommes-Femmes en ce qui concerne les « principes généraux » (comme Mix-in, Edge, Index égalité H-F, etc.), et une négociation spécifique sur le plan d’action chiffré sur les 3 prochaines années.

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