Politique sociale Axa IM 2020 : L’Ugict-AIM appuie l’avis unanimement DEFAVORABLE du CSE
Au CSE du 24 septembre 2020, les représentants du personnel ont rendu leur avis sur la politique sociale menée par la Direction d’Axa IM en 2020. Pour motiver son avis, l’Ugict-AIM est revenue sur l’échec des négociations sur le plan d’actions 2020-2023 au titre de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes chez Axa IM ; l’échec des négociations sur la “Prime Macron” et le refus de prendre en compte les conditions de travail des salariés assurant une permanence lors du confinement COVID-19 ; l’expiration de l’accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et le manque de négociations loyales ou de suivi réel à ce sujet ; le non-respect par la Direction d’Axa IM de l’article 77 de la Convention collective relatif à l’entretien annuel d’évaluation et les règles floues et subjectives d’évaluation professionnelle ; l’absence de tenue régulière des entretiens professionnels et des entretiens de carrière ; les réorganisations incessantes et les revirements de stratégie peu compris, contre l’avis unanimement défavorable des représentants du personnel ; les modifications unilatérales des conditions de travail, sans contrepartie significative, encore une fois contre l’avis unanimement défavorable des représentants du personnel ; le non-respect par la Direction de l’article 79 de la Convention collective relatif au licenciement pour insuffisance professionnelle ; et le refus systématique de dialogue sociale en cas de traitement des revendications individuelles des salariés. L’Ugict-AIM ainsi que l’unanimité des élus se prononçant sur la politique sociale menée par la Direction d’Axa IM en 2020 ont rendu un avis DEFAVORABLE.
CSE du 23 septembre 2020 :
Avis Ugict-AIM sur la politique sociale menée par la Direction d’Axa IM en 2020
L’avis du Syndicat Ugict-AIM sur la politique sociale menée par la Direction d’Axa IM en 2020 est motivé par les considérations suivantes :
- Échec des négociations sur le plan d’actions 2020-2023 au titre de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes chez Axa IM : 2020 a été l’occasion pour la Direction de réaffirmer sa politique de longue date de flouer la négociation sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes au sein de l’entreprise. Les “négociations” ont commencé le 22 juillet 2019 et ont duré pratiquement une année entière. Pendant pas moins que 9 séances de “négociation”, la Direction n’a écouté aucun revendication Ugict-CGT, dont la première en tête est de disposer d’un constat réel de disparités de rémunération entre les Hommes et les Femmes au sein de la même Classe et la même tranche d’âge. Le nouvel “Index égalité professionnelle” calculé par la Direction pour Axa IM, légalement obligatoire depuis l’année dernière, est faux, et quand nous avons demandé comment il est calculé la Direction a répondu que “c’est trop compliqué pour le présenter”. L’expert désigné par le CSE a fait le calcul que la Direction aurait dû faire, et a trouvé que les salariées Femmes de la Classe 5 gagnent en moyenne entre 10 et 16% moins que les Hommes selon la tranche d’âge ; que les Femmes de la Classe 6 gagnent en moyenne entre 10 et 48% moins que les Hommes selon la tranche d’âge (à la seule exception des plus de 50 ans) ; que les Femmes Classe 7 gagnent en moyenne entre 15 et 28% moins que les Hommes selon la tranche d’âge ; et que les Femmes Attachées de Direction gagnent en moyenne entre 15 et 37% moins que les Hommes selon la tranche d’âge. La réponse de la Direction est qu’il faut faire l’analyse plutôt au niveau “équivalent” des postes/métiers/fonctions, niveau de diplôme/formation, ancienneté, séniorité dans le poste expérience/parcours professionnel(le), et niveau de responsabilité et niveau de performance. Cette approche est en flagrante violation des dispositions légales en la matière, qui disposent que la méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non-mixité de certains métiers. Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale. La Direction ignore ce point important, malgré nos multiples relances, et s’engage simplement à “veiller” à l’égalité de rémunérations entre les Hommes et les Femmes aux critères précités équivalents, sans produire un quelconque élément permettant aux représentants du personnel d’exercer un contrôle en la matière. Le 30 juin 2020, elle a été contrainte de constater l’échec des négociations, mais à ce jour, trois mois plus tard, elle n’a toujours pas fait part des décisions unilatérales en matière de promotion d’égalité des rémunérations entre les Hommes et les Femmes chez Axa IM en l’absence de l’accord collectif. Un mépris total de ses obligations en matière d’égalité professionnelle…
- Échec des négociations sur la Prime de pouvoir d’achat, ou “Prime Macron”, et refus de prendre en compte les conditions de travail des salariés assurant une permanence lors du confinement COVID-19. Suite à l’échec des négociations sur la Prime Macron et la décision unilatérale de la Direction en 2019, les négociations sur cette prime au titre de 2020 ont été ouvertes le 28 février à la demande de l’Ugict-CGT. Lors de ces “négociations”, qui ont été reportées plusieurs fois, seule Ugict-CGT a émis des revendications précis : 2.000€ pour tous les salariés ayant une rémunération annuelle brute égale ou inférieure à 55.419€ (soit 3 fois le SMIC annuelle de 18.473€) , y compris les alternants ; et l’attribution de la prime Macron de 2.000€ à tous les salariés et prestataires qui ont assuré un travail sur site pendant la période de confinement, quel que soit leur rémunération annuelle. Lors de la dernière réunion de “négociation” à ce sujet le 11 mai 2020, la Direction n’a toujours présenté AUCUNE proposition, et les autres parties à la négociation ont décidé d’attendre la proposition de la Direction avant de se prononcer. Depuis lors, la Direction n’a convoqué AUCUNE séance de négociation à ce sujet. La Prime devant être versée avant le 31 août 2020 pour pouvoir bénéficier de la défiscalisation, l’Ugict-CGT est contrainte de constater l’échec des négociations et l’absence totale de décision unilatérale de la Direction sur le pouvoir d’achat des salariés les moins bien rémunérés de l’UES Axa IM. Pas très social …
- L’expiration de l’accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et le manque de négociations ou de suivi réel à ce sujet : L’Accord GPEC UES Axa IM signé en 2016 a expiré au cours de 2019 : L’Observatoire des Métiers annuel n’a pas eu lieu ni en 2018, ni en 2019, et n’a finalement eu lieu que le 18 mai 2020, soit après l’expiration de l’accord et seulement après de multiples relances écrites de l’Ugict-CGT. Le “Bilan GPEC” n’a eu lieu que le 7 mai 2020 n’a traité que le Contrat de Génération, à l’exclusion de tous les autres sujets de la GPEC. Les “négociations” sur un nouvel accord GPEC pour les 3 ou 4 années à venir ont commencé les 2 et 30 juin 2020 avec seulement 3 diapositifs, complètement vides de substance, et aucune séance de négociation n’a eu lieu depuis lors. Par ailleurs, la Direction a retiré les fonctions et familles professionnelles convenues au titre de la Convention Collective et applicable à tout le Groupe Axa du site intranet One. Pourquoi cacher ces fiches, qui sont obligatoirement visées par les contrats de travail, aux salariés ? Enfin, la Direction a coupé drastiquement le budget consacré à la formation professionnelle en 2020, en prétextant la pandémie. Pas très apprécié par les salariés qui se voient refuser année après année leurs demandes de formation au motif qu’ “il n’y a pas de budget”…
- Non-respect par la Direction d’Axa IM de l’article 77 de la Convention collective relatif à l’entretien annuel d’évaluation et les règles floues et subjectives d’évaluation professionnelle. La procédure d’escalade de l’entretien d’évaluation qui est applicable au sein de l’UES Axa IM depuis 2012 et qui s’inscrit dans le cadre de l’article 77 de la Convention collective nationale (CCN) des sociétés d’assurances n’est pas respecté par la Direction d’Axa IM, ce qui est à l’origine des situations de souffrance au travail constatées par notre Syndicat ainsi que par plusieurs élus du CSE. La réunion extraordinaire du CSE du 24 février 2020, tenue à la demande de deux élus, a fait un point « sur les remontées en lien avec les Risques Psychosociaux (RPS) et la campagne d’évaluation professionnelle 2019-2020 ». A cette occasion, l’Ugict-CGT a rappelé les questions/réponses au titre du point 10 de la réunion des Délégués du Personnel du 26 juin 2018, lors de laquelle la Direction s’est engagée à ajouter la procédure d’escalade de l’entretien d’évaluation à l’espace Performance sur One, et a demandé pourquoi cette procédure n’était toujours pas disponible, 18 mois plus tard, dans cet espace. Le document que la Direction a enfin mis en ligne est un faux. Il ne correspond pas à celui qui a été présentée pour information et recueil d’avis du CHSCT le 8 novembre 2012 et applicable depuis lors. Ce dernier disposait d’une procédure « en deux phases » ; la nouvelle version du document indique une procédure « en trois phases ». Sur la forme, ce n’est pas le même texte, même si le rédacteur de cette nouvelle version s’est efforcé à résumer certaines dispositions de la vraie procédure soumise à l’avis des membres du CHSCT. Dès lors, il est pour le moins curieux que la Direction d’Axa IM persiste toujours, et jusqu’à ce jour, de refuser à mettre en ligne à l’intention des salariés le vrai texte de la procédure d’escalade de l’entretien d’évaluation applicable au sein de l’UES Axa IM depuis 2012, malgré ses engagements pris devant les Délégués du Personnel du 26 juin 2018 et plus récemment devant le CSE du 24 février 2020. Par ailleurs, sur le fond, la nouvelle version de la procédure d’escalade de l’entretien d’évaluation est contraire aux dispositions applicables de la Convention collective : Si la « Phase 2 » de la nouvelle version correspond approximativement (mais non pas entièrement) à la « Phase 1 » de la vraie procédure et la « Phase 3 » de la nouvelle version correspond approximativement (mais non pas entièrement) à la « Phase 2 » de la vraie procédure, la « Phase 1 » est une pure invention récente, sans aucune correspondance dans la vraie procédure, et se heurte aux « lignes directrices » énoncées à l’article 77(b) de la CCN des sociétés d’assurances. Nous avons alerté la Direction sur cette situation irrégulière par écrit du 12 août 2020. A ce jour, nous n’avons reçu aucune réponse. Par ailleurs, le dispositif d’évaluation professionnelle basé sur des “Engagements” flous et subjectifs est de nature à fragiliser psychologiquement les salariés et à faire émerger ou aggraver les situations de conflit entre le salarié et son responsable. Plusieurs salariés en souffrent, sans recours régulier prévu par la Convention collective.
- De même, il y a une absence de tenue régulière des entretiens professionnels et des entretiens de carrière, constatés par plusieurs salariés. Le déploiement tardif et dans la précipitation d’une “campagne” à ce sujet n’a qu’un seul but pour la Direction de répondre nominalement à ses obligations légales. Mais les salariés ne veulent pas passer des entretiens que pour la forme. Ils sont en attente d’entretiens réels et substantiels, avec un suivie et une mise en œuvre des plans d’actions et de formations.
- Réorganisations incessantes et les revirements de stratégie peu compris, contre l’avis unanimement défavorable des représentants du personnel : Malgré l’avis unanimement défavorable du CSE du 23 avril 2020, la Direction a forcé la mise en place de trois projets aboutissant à la création d’un Business Unit “Alts”, la scission du Client Group en une partie “Alts” et une partie “Core”, et le changement de rattachement d’une partie des fonctions supports de Real Assets à Axa IM. Outre la distribution de la rémunération variable de manière discrétionnaire, les élus du CSE d’AXA IM se sont inquiétés de la distorsion qu’implique l’existence de deux “pools” distincts de rémunération variable des salariés commerciaux. Les risques d’opacité et les inégalités d’un tel système de rémunération variable risquent d’inciter une rivalité entre commerciaux et ne leur permettra pas d’évoluer dans un environnement de travail serein bénéfique pour le client, l’entreprise et eux-mêmes. Cette nouvelle orientation stratégique basée sur “Deux Axa IM”, avec deux entreprises dans l’entreprise, est en direct contradiction à la stratégie de “One Axa IM” prônée depuis des années. Cela laisse les salariés perplexes…
- Modifications unilatérales des conditions de travail, sans contrepartie significative, contre l’avis unanimement défavorable des représentants du personnel : Si 2019 était l’occasion de la mise en place unilatérale forcée du travail nomade au sein du département Core, contre l’avis unanimement défavorable des représentants du personnel, en 2020 la Direction a décidé d’étendre ce nouveau mode de travail à tous les salariés, encore une fois contre l’avis unanimement défavorable du CSE du 23 septembre dernier. L’Ugict-CGT a surtout pointé le manque total de moyens alloués qui auraient pu permettre une chance de succès du projet. C’est un projet dont l’objet est de faire supporter aux salariés les économies visées par l’employeur. C’est également un projet qui ne donne aucun moyen matériel aux télétravailleurs pour rendre le dispositif attractif. Et c’est enfin un projet d’entreprise de grande ampleur auquel tous les salariés doivent contribuer, mais sans que le seul avantage du projet – le télétravail – ne soit pour tous. Le projet de déploiement de Flexwork chez Axa IM suite à l’arrivée du GIE n’a aucun intérêt autre qu’économique — réduire les coûts –, et ce seulement en faveur de l’employeur, de sa direction et de ses actionnaires. Il ne présente aucun intérêt pour les salariés, qui sont appelés à le financer entièrement par la dégradation drastique de leurs conditions de travail, par la contribution de leur espace d’habitation personnel à leur employeur sans aucune contrepartie significative, par l’achat du matériel professionnel adapté à leurs propres frais, et par la soumission à un dispositif unilatéral subjectif et discriminatoire. Il est voué à l’échec.
- Non-respect par la Direction de l’article 79 de la Convention collective relatif au licenciement pour insuffisance professionnelle. Depuis plusieurs années, la Direction d’Axa IM a fait une véritable position de principe de ne pas respecter l’article 79 de la CCN des sociétés d’assurance, qui prévoit la tenue d’un “entretien particulier” en cas de constat d’insuffisance professionnelle d’un salarié, en amont de tout engagement de procédure de licenciement. En 2020, la Cour d’appel de Paris a confirmé la décision du Conseil des Prud’hommes condamnant Axa IM, rendu en 2017, en ce qu’il a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié pour insuffisance professionnelle, notamment s’agissant du non-respect des dispositions conventionnelles, la Direction d’AXA IM n’ayant pas tenu l’entretien particulier prévu à l’article 79 de la CCN. La Direction n’a pas fait appel de cette décision, mais n’est toujours pas à ce jour revenue vers les instances de représentation du personnel d’Axa IM pour modifier sa position, énoncée devant les Délégués du Personnel en 2015, consistant à considérer que rien ne distingue “l’entretien d’évaluation annuelle” de “l’entretien particulier.” Le refus d’appliquer de bonne foi les dispositions de la Convention collective est créateur d’anxiété et de stress autour des questions d’évaluation des compétences professionnelles et de la performance des salariés, des arrêts et accidents de travail ainsi que les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour but ou pour effet une dégradation des conditions de travail et l’état de santé physique et mentale des salariés concernés. Pas très “sociale” non plus.
- Refus systématique de dialogue social en cas de traitement des revendications individuelles des salariés. Les membres du CSE de notre Syndicat ont accompagné plusieurs salariés au cours de 2020 et ont remonté leurs revendications à la Direction au titre de l’article L2312-59 du Code du travail : “droit d’alerte des membres du CSE”. En face, nous avons trouvé un mur : Aucune écoute, aucune proposition, la Direction a complètement raison, le salarié a toujours tort. Dans un cas, la DRH a préféré sous-traiter le dialogue social à un médiateur externe, en repoussant sa propre responsabilité d’engager les salariés et les représentants du personnel par un vrai dialogue. Ce n’est pas indicatif d’une politique sociale positive.
Pour ces raisons, l’Ugict-CGT rend un avis DEFAVORABLE sur la politique sociale menée par la Direction d’Axa IM en 2020.