De nombreux salariés se plaignent du niveau médiocre des parcours professionnels au sein d’Axa IM, et d’un manque de soutien de la part de leur hiérarchie intermédiaire. Une négociation triennale à ce sujet est pourtant obligatoire, mais Axa IM enfreint ses obligations légales, n’ayant négocié aucune disposition sur les parcours professionnels depuis que le dernier accord à ce sujet avait expiré le 24 mai 2019. Avec parfois de lourdes conséquences pour les salariés …

Une absence totale de gestion prévisionnelle des parcours professionnels chez Axa IM

Auparavant entreprise dominante et membre à part entière de l’élite mondiale de l’asset management, le manque de perspectives de développement professionnel fait fuir les meilleurs éléments d’Axa IM.

La cause du problème : l’absence totale de réelle Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), qui fait normalement l’objet d’une négociation obligatoire tous les trois ans dans les entreprises de plus de 300 salariés en France.

Nous l’avions déjà dit lors de la mise en oeuvre du Plan de Départs Volontaires (« PDV »), signé par la CFDT en 2018 : Plutôt que d’imposer ce plan par la force, la Direction aurait mieux fait de se concentrer sur l’anticipation des changements et sur l’adaptation des emplois et des compétences des salariés, plutôt que d’organiser une fuite de nos cerveaux vers nos concurrents de la gestion d’actifs (voir notre tract de l’époque).

Exemple édifiant contribuant à la fuite susmentionnée : de nombreux middle-managers (l’encadrement intermédiaire) proposent des objectifs extrêmement vagues, discutés à la va-vite, validés « conjointement »  avec le subalterne au téléphone et dans l’urgence. Le problème est que la majorité de ces objectifs ne sont pas SMART (c’est-à-dire qu’ils ne sont pas « specific », « measurable », « achievable / agreed», « realistic » (or « relevant ») and « time-bound »).

Loin de nous l’idée de vouloir jeter la pierre au middle-management. Bien au contraire, ce dernier est pris en étau, d’une part entre une Direction très ambitieuse mais ne voulant pas ou ne pouvant pas libérer les budgets nécessaires à la réalisation de ses dernières ambitions et lubies du moment, et d’autre part entre une base de salariés, dont on diminue chaque année les budgets et qui, de ce fait, croule sous une charge de plus en plus importante, avec des objectifs vagues et/ou irréalistes.

Le middle-management, privé d’enveloppes budgétaires dignes de ce nom et qui lui auraient permis de récompenser et de promouvoir, avec augmentation salariale à la clé, les plus méritants de son équipe, n’a, désormais, plus aucun pouvoir dans ce domaine. Il doit gérer la pénurie budgétaire : tout au plus peut-il donner 1,5% d’augmentation salariale au plus méritant de l’équipe quand le salarié dont le travail a été jugé réussi, mais sans plus, recevra 0,5%. La technique de la médaille en chocolat est, elle-aussi, copieusement utilisée : « je te passe classe 6, tu es payé comme un classe 5, et tu feras le travail d’un classe … 6, bien sûr). Drôle de façon de motiver les salariés. Il est donc bien évident que la GPEC n’est qu’une vaste fumisterie, un piètre cache-misère de la disette budgétaire imposée en haut lieu, et ce, malgré le dividende record versé cette année aux actionnaires du Groupe Axa. Quant au volet « formation » de la GPEC, il est absolument pitoyable. Des « cours » en ligne sont proposés, à faire en dehors des heures habituelles de travail, sans aucune formation diplômante digne de ce nom (les certifications de nous fournisseurs ne sont pas des diplômes, tout au plus valident-elles la connaissance par l’utilisateur des fonctionnalités facturables du fournisseur).

Bien pitoyable que cette absence de GPEC chez Axa IM …

Une perte de motivation chez Axa IM

La situation décrite plus haut est très démotivante, elle entraine une baisse de productivité chez les salariés et, in fine, un surcoût financier et un risque opérationnel accru pour Axa IM. Les départs soudains de nos jeunes collègues, formés quelques années à nos processus de travail, et donc pleinement contributeurs, au moment où ils partent, à la bonne marche de l’entreprise, créent une grande désorganisation dans les services, ainsi qu’une perte massive de connaissances. Nul besoin d’expliquer qu’une telle situation est forcément très coûteuse pour Axa IM, qu’elle induit des risques opérationnels majeurs et qu’elle est très déstabilisantes pour les salariés toujours en poste, contraints à la dernière minute d’absorber une soudaine surcharge de travail, nécessitant des connaissances qu’ils n’ont pas forcément, car disparues avec le jeune salarié démissionnaire …

Propositions de l’Ugict Axa IM pour repenser les métiers et les fonctions au sein de l’entreprise

Pour le Syndicat Ugict Axa IM, il est incontestable que la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein d’Axa IM devra traiter du classement des fonctions et postes exercés par les salariés au sein de l’entreprise, indépendamment de l’organisation de celle-ci, et en précisant des passerelles de mobilité vers d’autres métiers (voir notre article).

Lors des négociations en cours, l’Ugict Axa IM est unique à proposer une refonte des fonctions et métiers au sein d’Axa Investment Managers pour tenir compte des dernières évolutions en la matière au niveau de la Branche :

Emplois et parcours professionnels – GPEC

L’Ugict-AIM :

LA référence syndicale chez Axa IM !

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