Un dispositif sur le Contrat de Génération existait au sein de l’UES Axa Investment Managers depuis 2013. L’accord triennal du 21 octobre 2013 a prévu un plan d’action avec notamment pour objectif le maintien des seniors dans l’emploi en leur permettant de continuer à se développer professionnellement. Puis un accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et à l’emploi des Séniors au sein d’Axa IM a été signé par l’ensemble des organisations syndicales représentatives, dont l’Ugict-CGT, le 24 mai 2016. Ensuite, un avenant à cet accord portant spécifiquement sur le Contrat de Génération au sein d’Axa IM a été signé le 9 mars 2017, prévoyant notamment des mesures relatives à l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles des salariés seniors, au développement de leurs compétences et des qualifications et leur accès à la formation, ainsi qu’à l’amélioration de leurs conditions de travail et la prévention de la pénibilité notamment par l’adaptation et l’aménagement de leur poste du travail. Depuis l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les entreprises n’ont plus l’obligation de négocier un accord spécifiquement sur le Contrat de Génération. Mais aujourd’hui, dès l’engagement des nouvelles négociations sur la GPEC au sein de l’UES Axa IM sur les trois années à venir, l’Ugict-CGT demande la reconduction et le renforcement des dispositions sur la gestion des carrières des salariés seniors dans le nouvel accord.

LE CONTRAT DE GÉNÉRATION ET LA GESTION DES SALARIÉS SÉNIORS : UN DISPOSITIF QUI N’A EU AUCUN SUIVI RÉGULIER AU SEIN DE L’UES AXA IM

Un dispositif sur le Contrat de Génération existait au sein de l’UES Axa Investment Managers depuis 2013. L’accord triennal du 21 octobre 2013 a prévu un plan d’action avec notamment pour objectif le maintien des seniors dans l’emploi en leur permettant de continuer à se développer professionnellement.

Ce premier accord d’entreprise sur le Contrat de Génération a expiré le 20 octobre 2016.

Un accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et à l’emploi des Séniors au sein d’Axa IM a été signé par l’ensemble des organisations syndicales représentatives, dont l’Ugict-CGT, le 24 mai 2016, avec pour objectif de déployer une politique s’inscrivant dans une approche à long terme d’anticipation des besoins en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise. Il a précisé par ailleurs que cette politique s’intègre dans un environnement évolutif et exigeant, induisant une grande capacité d’adaptation de ses acteurs et de son organisation. Il a souligné enfin que l’équilibre intergénérationnel et la transmission des savoirs et des compétences constituent des vecteurs incontournables de pérennité des entreprises auquel les partenaires sociaux attachent une grande importance.

L’article 2 de cet accord prévoyait la négociation d’un nouvel accord entre la Direction et les organisations syndicales sur le Contrat de Génération au sein d’Axa IM, qui prendrait la forme d’un avenant à l’accord GPEC du 24 mai 2016. Un bilan du premier accord sur le Contrat de Génération a été établi, constatant notamment le nombre de salariés de plus de 50 ans fin 2016, et projetant une croissance de cette population sur les 3 années suivantes.

C’est dans ce contexte qu’un deuxième accord sur le Contrat de Génération au sein de l’UES Axa IM a été signé par l’ensemble des organisations syndicales représentatives, dont l’Ugict-CGT, le 9 mars 2017. Au titre de cet accord, l’employeur a pris un certain nombre d’engagements, et notamment la mise en place des mesures suivantes :

Mesures relatives à l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles :

  • Organiser la tenue d’un entretien professionnelle tous les deux ans avec le manager et tous les 6 ans avec le HR Business Partner, destiné à accompagner le salarié dans l’élaboration de son projet professionnel à court et moyen termes et permettant au salarié de se projeter dans ses prochaines étapes de carrières et d’identifier ses besoins en terme de développement en lien avec ceux de l’entreprise ;
  • Améliorer les possibilités d’évolutions professionnelles et la représentation des trajectoires professionnelles des salariés âgés de 50 ans et plus : utiliser l’entretien professionnel pour aborder l’évolution de carrière notamment au regard de la gestion des âges et les problématiques en lien avec l’évolution de leur métier ; un point peut être fait sur l’évolution de la rémunération dans le cadre de cet entretien.

Mesures relatives au développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation :

  • Donner une priorité à la formation des seniors afin de maintenir leur employabilité, conforter leurs compétences à leur poste, et développer la transmission de leur expérience.
  • Analyser des besoins de formation du salarié nécessaires au maintien de son niveau de compétences en lien avec les besoins de l’entreprise ; cette analyse est réalisée chaque année avec son manager notamment dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation et, de façon périodique au cours de l’année avec le HR Business Partner ; ces entretiens donnent lieu le cas échéant à la mise en place d’un plan de développement adapté.

Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste du travail :

  • Favoriser le maintien dans l’emploi : veiller à assurer la plus grande compatibilité entre l’évolution des capacités physiques de chaque sénior en prenant en compte la pénibilité psychique des postes de travail.
  • Mettre en œuvre les moyens pour adapter les postes de travail lorsque cela est possible pour maintenir dans l’emploi les salariés âgés : Dans cette optique, le Médecin du travail sera associé à la recherche des aménagements à apporter en fonction de chaque situation individuelle.
  • Mettre en place des actions en faveur du bien-être au travail : mener une réflexion sur la prévention des risques professionnels en renforçant sa communication sur les bonnes postures à adopter.
  • Bilan de santé complet à partir de 50 ans et plus tous les 5 ans.

La Commission de suivi annuelle du Contrat de Génération UES Axa IM ne s’est jamais tenue, jusqu’à la présentation du bilan GPEC le 7 mai 2020, soit deux mois suivant l’expiration de l’accord en mars 2020.

BILAN GPEC AXA IM DU 7 MAI 2020 : LA DIRECTION CONSIDÈRE QUE “LE CONTRAT DE GÉNÉRATION A ÉTÉ SUPPRIME LE 24 SEPTEMBRE 2017”

Lors du Bilan GPEC du 7 mai 2020, la Direction a déclaré à tort, à 2 reprises, que “le Contrat de Génération a été supprimé le 24 septembre 2017”.

L’Ugict-CGT a été contrainte de rappeler que si les entreprises n’ont plus l’obligation de négocier un accord sur le Contrat de Génération depuis la publication de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les accords collectifs qui s’appliquaient à cette date continuaient de produire leur effet jusqu’à leur échéance.

La Direction s’est donc abstenue fautivement à convoquer la Commission de suivi annuelle au titre de cet accord. C’est pourquoi l’Ugict-CGT a été contrainte d’envoyer une lettre recommandée du 27 février 2020 demandant à la Direction de respecter ses engagements. Elle a enfin réuni la Commission le 7 mai 2020, après cette insistance par l’Ugict-CGT, et seulement Ugict-CGT.

Aujourd’hui, la Direction vient d’ouvrir des nouvelles négociations collectives sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et la Formation Professionnelle au sein de l’UES Axa IM pour les trois années à venir.

Au titre de ces négociations, l’Ugict-CGT demande la reconduction et le renforcement des dispositions sur la gestion des carrières des seniors, qui ont toute leur place dans un dispositif GPEC.

Les négociations sont en cours.

A suivre…

L’Ugict-CGT :

Le seul syndicat à insister sur le respect des engagements au titre de la gestion des carrières des salariés seniors au sein d’Axa IM

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