Lors de la revue de la nouvelle version du Règlement intérieur qui a débuté en juin 2016 devant le CHSCT, dans la première version du nouveau texte, la Direction n’a pas touché l’article 21, qui rappelle les dispositions de la Convention collective en matière de licenciement — articles 79, 79bis et 90 –, et affirme qu’elles seraient appliquées « dans le cas où un licenciement pour insuffisance professionnelle ou pour faute serait envisagé. »
Puis dans les mois suivants, la Direction a engagé plusieurs licenciements abusifs pour insuffisance professionnelle, sans appliquer les dispositions conventionnelles. L’UGICT-CGT a immédiatement perçue ces manœuvres de la DRH et a défendu systématiquement les salariés sur le principe que, en cas de grief “insuffisance professionnelle”, la DRH était obligée de convoquer le salarié à un “entretien particulier” pour lui expliquer le problème et lui donner une chance de se redresser par une formation et/ou un changement de fonction (mobilité).
Mais la DRH n’aime pas être liée par ces obligations, parce l’ « insuffisance professionnelle », pour être valable, doit être objective et matériellement vérifiable. Les licenciements récents sont souvent des histoires où le manager veut se débarrasser du collègue par n’importe quel prétexte ; parfois c’est un départ non-remplacé dans le cadre d’une réorganisation de service où tout le monde ne retrouve pas sa place ou tout simplement pour se coller à ROCK … Ainsi plusieurs salariés AXA IM se sont plaints de faire l’objet de procédure de licenciement pour insuffisance professionnel sans avoir bénéficié préalablement de « l’entretien particulier » prévu par l’article 79 de la CCN des sociétés d’assurance.
L’UGICT-CGT DEMANDE UNE PRECISION DANS LE REGLEMENT INTERIEUR SUR L’APPLICATION DES DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES EN MATIERE D’ « INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE » ?
Lors du CE du 10 février 2017, à l’occasion du « recueil de l’avis du Comité d’entreprise sur le projet de règlement intérieur de l’UES AXA IM », UGICT-CGT a proposé une procédure d’application de l’article 79 de la CCN. La Direction a répondu que: « le texte du règlement intérieur rappelle l’article 79 tel qu’il est et considère que son application est une autre question ». Pour ne pas laisser la Direction botter en touche, le Secrétaire du CE s’est engagé à porter la demande de l’UGICT-CGT pour la bonne application de l’article 79 à l’Inspection du Travail, assisté de représentants des organisations syndicales. Sur quoi la Direction s’est également engagée à se réunir avec les élus sur ce point et à consulter l’Inspection du Travail par la suite…
Une première réunion du Groupe de Travail Article 79 CCN a eu lieu le 24 avril dernier ; à la deuxième réunion du 12 juin 2017, l’UGICT-CGT a proposé les dispositions décrites ci-dessous. Elles sont rédigées dans la même forme et dans le même esprit que les articles volumineux proposés par la Direction sur le harcèlement moral. Ils permettront de donner des précisions aux dispositions conventionnelles en matière d’insuffisance professionnelle en vigueur au sein de l’UES AXA IM et d’éviter des litiges à l’avenir sur l’interprétation de la Convention Collective appliquée au sein de celle-ci.
LES JUGES ONT DONNE RAISON A L’UGICT CGT UES AXA IM CONCERNANT LE NON RESPECT DE L’ARTICLE 79 ET 90 DE LA CCN DES STES D’ASSURANCE
Une autre bonne nouvelle pour les salariés d’AXA IM et pour l’UGICT CGT, qui dans une procédure de licenciement d’un salarié il y a 3 ans, la RRH nous avait soutenue mordicus que c’est notre propre interprétation, mais comme le savent ceux qui ont suivi l’affaire il y a 3 ans, les juges des prud’hommes de Paris, nous ont donnés entièrement raison aussi bien pour le non-respect de l’article 79 que pour l’article 90.
Nous voulions partager cette bonne nouvelle avec vous.
L’UGICT CGT UES AXA IM ne va pas devant les tribunaux pour le plaisir mais lorsque nous sommes sûrs d’avoir des éléments pouvant amener la juridiction à nous donner raison !
Donc vous voyez bien que cela sert un syndicat indépendant, responsable et réaliste dans l’entreprise. Nous rappelons pour les nouveaux arrivants et tous les autres que nous sommes le seul syndicat à l’intérieur d’AXA IM à pouvoir ester en justice ! et par les temps qui courent c’est très important !…..
un syndicat ne se résume pas à la gestion des activités sociales et culturelles ( ASC) mais à sa capacité à défendre les intérêts des salariés, aussi bien en négociant des accords et en les faissant respecter mais aussi à défendre l’employabilité.
Les salariés d’AXA IM, ont voté massivement aux dernières élections pour un syndicat à hauteur de 60%, pensant qu’un comité d’entreprise se résume à la gestion des activités sociales et culturelles (ASC) et au nombre d’élus qui se présentent en pensant qu’ils auront un poids lors de négociations vis à vis de la direction . Le nombre ne veut rien dire si parmi ces élus certains ne sont même pas capables de comprendre une formule de calcul ! Quantité ne veut pas dire qualité ! avoir la responsabilité de défendre les intérêts des salariés, demande de la technicité et oui, surtout dans nos métiers ! Or ils savent bien qu’il ne faut jamais mettre “ses œufs dans le même panier”, donc il ne faut pas se plaindre si la méthode de calcul de votre intéressement qui a été suffisamment décriée par les représentants de l’UGICT CGT au moment des négociations fait que son montant ait diminué cette année et qui sera encore plus bas l’année prochaine ! De même, l’accord sur les salaires n’est pas mieux, et c’est pour cela que l’UGICT CGT ne l’a pas signé.
PROPOSITION UGICT-CGT SUR LA MODIFICATION DU REGLEMENT INTERIEUR POUR PRECISER L’APPLICATION DE L’ARTICLE 79 DE LA CONVENTION COLLECTIVE :
Insertion du texte suivant après l’article 21 du RI :
“Le présent règlement réaffirme le respect des articles 79, 79bis et 90 de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances, et met en place la procédure d’identification des situations d’insuffisance professionnelle (article 21.1 ci-dessous) et le mode de traitement de telles situations (article 21.2).
Article 21.1. Procédure d’identification de l’insuffisance professionnelle
Si le manager direct constate chez un salarié une insuffisance de travail, en qualité ou quantité, ne résultant pas de mauvaise volonté, et non susceptible à ce titre de relever d’une mesure disciplinaire, il en informe son interlocuteur DRH, le « HR Business Partner » concerné.
Le HR Business Partner organise un entretien particulier entre le salarié, le manager directe et le HR BP pour faire l’observation de l’insuffisance professionnelle. Le salarié peut se faire assister d’un représentant du personnel s’il le souhaite. Une convocation est établie en ce sens et envoyé au salarié au moins 7 jours en avance du jour fixé pour l’entretien particulier.
L’entretien particulier permet à l’intéressé de s’expliquer sur les motifs de cette insuffisance.
Si celle-ci résulte d’une mauvaise adaptation du salarié à ses fonctions, soit d’un mauvais état de santé invoqué par l’intéressé, l’employeur, après son entretien avec l’intéressé et consultation, le cas échéant, du service médical du travail, recherche les moyens d’y remédier par une formation et/ou un changement d’affectation.
La HR Business Partner organise une consultation du Médecin du Travail si l’insuffisance professionnelle résulte d’un mauvais état de santé invoqué par le salarié.
L’entretien particulier est confirmé par un écrit établi par le HR Business Partner après avis des participants à l’entretien. Cet écrit exprime les mises en garde en cas de persistance de l’insuffisance professionnelle et précise, s’il y a lieu, les mesures de nature à porter remède à cette situation. Il est contresigné par le salarié.
Dans le cas où la santé du salarié est invoqué, l’avis du Médecin du Travail est annexé à l’écrit.
Article 21.2. Mode de traitement de l’insuffisance professionnelle
Si le remède convenu lors de l’entretien particulier consiste à une formation, l’employeur finance la formation choisie d’un commun accord entre le salarié et le manager.
Si le remède consiste à un changement d’affectation, la HR Business Partner s’assure qu’au moins 3 postes adaptés sont proposés au salarié.
La DRH donne au minimum 6 mois à la suite de la mise en place de la formation ou du changement d’affectation pour faire un état de la situation d’insuffisance professionnelle du salarié au sein de l’entreprise ou à défaut, au sein des sociétés de la Représentation Syndicale du Groupe AXA au titre de la « mobilité RSG ».
Un bilan d’étape pour constater l’efficacité du dispositif de remède et les problèmes éventuellement rencontrés se tient à la demande du salarié, avec les même participants qu’à l’entretien particulier, 3 mois après la mise en place de la formation ou du changement d’affectation.
La poursuite de l’insuffisance professionnelle peut conduire l’employeur à mettre en œuvre une procédure de licenciement du salarié pour insuffisance professionnelle dans les conditions prévues les dispositions légales et celles de l’article 90a de la Convention Collective Nationale du 27 Mai 1992.”
